Oleh: Dr. Yuli Usman*

PENINGKATAN kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan Pembangunan Nasional. Hal ini dapat disadari, oleh karena manusia sebagai subjek dan objek dalam pembangunan. Mengingat hal tersebut, maka pembangunan SDM diarahkan agar benar-benar mampu dan memiliki etos kerja yang produktif, terampil, kreatif, disiplin dan profesional. Disamping itu juga mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menghasilkan ilmu dan teknologi yang inovatif dalam rangka memacu pelaksanaan pembangunan Nasional.

Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM tersebut, khususnya SDM Aparatur, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sejalan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 210 Ayat (2) Pengembangan Kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk Pendidikan, dan/atau Pelatihan (Diklat).

Adapun pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pendidikan bagi PNS dilaksanakan melalui Pendidikan Formal dengan pemberian tugas belajar, sebagaimana yang disebutkan pada Pasal 211 Ayat (1) dan (2). “ Tujuan pemberian tugas belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan Standar Kompetensi Jabatan dan Pengembangan Karir” (Pasal 211 Ayat 3).  Pasal 212 Ayat (1) “Sedangkan Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan dilaksanakan melalui jalur Pelatihan Klasikal dan Non Klasikal”.

Pasal 212 Ayat (2) “ Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan Klasikal dilaksanakan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran”. Ayat (3) “dan untuk pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilaksanakan paling kurang melalui e-learning, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antar PNS dengan Pegawai Swasta”. Berbicara tentang kompetensi Aparatur sangat signifikan, bahwa strategi Pengembangan Kompetensi Aparatur sebagai upaya memenuhi tuntutan kebutuhan yang meningkat menghadapkan kita pada tiga persoalan sebagai berikut :

a.    Apa yang dimaksudkan dengan Kompetensi Aparatur.
b.    Kompetensi-kompetensi apa yang dibutuhkan untuk ditingkatkan, dan
c.    Bagaimana meningkatkannya?

Kompetensi Aparatur adalah Kemampuan yang relevan dengan fungsi dan tugas pokok seorang Aparatur. Maksudnya yaitu seorang Aparatur tidak dituntut kemampuannya untuk ahli atau mahir dalam hal-hal yang tidak relevan dengan fungsinya.

Seorang ahli/mahir tidak dianggap kompeten untuk menduduki jabatan dalm lingkup Badan Kepegawaian Negara (BKN) atau dalam Lingkup Lembaga Administrasi Negara (LAN). Demikian juga sebaliknya seorang ahli sastra tidak kompeten untuk menduduki jabatan sebagai Kepala Badan Tenaga Atom Nasional. Latar belakang pendidikan yang berbeda dengan tugas pokok dan fungsinya dalam batas tertentu boleh terjadi, sejauh itu ada kaitan dengan persoalan yang biasa dihadapi dalam bidang tugasnya. Pendidikan dalam bidang ekonomi relevan dengan tugas-tugas dalam bidang-bidang dan pembangunan dan ada kaitan dengan tugas-tugas dalam bidang sosial dan/pemerintahan, tetapi tidak relevan dengan tugas-tugas dalam bidang pendidikan. Pendidikan dalam bidang hukum relevan dengan tugas-tugas dalam bidang peradilan dan ada kaitan dengan tugas-tugas dalm bidang bisnis, tetapi tidak relevan dengan bidang teknologi.

Pembidangan tentang kompetensi teknis ini menjadi kabur pada jenjang jabatan yang makin tinggi pada jenjang jabatan tinggi tugas-tugas teknis makin sedikit, sementara tugas-tugas manajerial semakin besar. Karena itu banyak orang menganggap, pada jenjang jabatan tertinggi yang diperlukan hanya kemampuan manajerial.

Sejauh mana pandangan ini dapat diterima, sangat tergantung pada jenis jabatan, permasalahan yang dihadapi, kemampuan staf, dan tantangan pengembangan (kreatifitas). Pada jenis jabatan yang mengandung muatan spesifik tinggi, kemampuan manajerial saja tidak cukup. Apalagi jika kemampuan staf tidak dapat diandalkan dan ada tantangan. Untuk berkreasi karena tuntutan lingkungan dan teknologi yang makin maju.

Untuk mampu berkreasi dalam lingkungan yang yang dinamis itu pada jenjang pimpinan sekurang-kurangnya diperbolehkan tiga kompetensi sebagai berikut :

1. Kompetensi Manajerial.
2. Kompetensi Intelektual, dan
3. Kompetensi Behavioral.

Kompetensi manajerial seperti disebutkan di atas adalah kemampuan memimpin dan menggerakkan organisasi secara menyeluruh, memadukan dan mengarahkan kegiatannya untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu, sekurang-kurangnya seorang pimpinan tentu tahu dan dapat memformulasikan tujuan bersama yang ingin dicapai (common discrable goals), tahu kondisi organisasi (kekuatannya dan kelemahannya) dan mampu memadukan kekuatan yang ada serta dapat dapat menemukan kegairahan kerja dalam organisasi.

Pengetahuan tentang tujuan organisasi berkaitan dengan pengetahuan tentang posisi organisasi dalam masyarakat secara menyeluruh. Seorang pemimpin organisasi harus tahu peran apa yang harus dan dapat dilaksanakan oleh organisasinya dan harus paham bahwa tujuan sebuah organisasi dalam masyarakat menyertakan bagian atau sub tujuan dan tujuan umum suatu masyarakat. Selanjutnya, tujuan tiap unit dalam organisasi menentukan bagian dari tujuan organisasi.

Pemahaman tentang hal ini dapat memperkecil kemungkinan terjadinya tabrakan antar sub tujuan, dan memperbesar kemungkinan untuk saling bersinergi dalam kegiatan antar organisasi dalam sebuah masyarakat dan antar sub organisasi dalam suatu organisasi.

Kompetensi intelektual adalah penguasaan ilmu pengetahuan secara luas untuk dapat memahami keterkaitan kegiatan dalam berbagai  dimensi. Kemampuan ini menjadi emakin penting dalam era modern dimana setiap sektor dan dimensi ilmu dalam wawasan yang makin luas. Tanpa ada kompetensi intelektual yang cukup susah dibayangkan adanya kemampuan menjadi pimpinan dalam era modern sekarang ini.

Kompetensi behavional adalah kemampuan untuk menjaga integritas diri sendiri dan organisasi, taqwa, berkomunikasi, mengambil keputusan dan menghargai perbedaan pendapat. Kemampuan ini juga mengandung makna adanya kestabilan mental dan kukuh dalam pendirian mental tidak terpengaruh oleh berbagai godaan dan cobaan.

Untuk strategi pengembangan ketiga kompetensi di atas secara umum dapat dilakukan melalui Pendidikan dan Pelatihan. Yang pasti dimengerti, tidak sepenuhnya dapat diperlakukan sama pada semua Pendidikan dan Pelatihan itu. Tiap Kompetensi mempunyai kandungan substansi yang berbeda.

Dilihat dari unsur bakat (art) dan ilmu pengetahuan, kompetensi intelektual mengandung unsur ilmu pengetahuan yang sangat dominan, sementara kompetensi behavional mengandung unsur bakat yang lebih besar, sedangkan kompetensi manajerial merupakan gabungan yang seimbang antara kedua unsur dimaksud. Karena itu, strategi pengembangan masing-masing kompetensi harus dilakukan dengan memperlihatkan proporsi yang dikehendaki dari kedua unsur itu.

Aspek lain yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan kompetensi aparatur, seperti sudah dibicarakan terdahulu, adalah peran dan tugas dan fungsi aparatur dalam lingkungan organisasi dan sistem pemerintahhan otonomi yang sekarang dianut di Indonesia.

Dalam sistrem otonomi daerah dituntut adanya penyelenggaraan pemerintahan yang sesuai dengan kepentingan dan aspirasi masyarakat setempat. Karena itu diperlukan adanya pengetahuan tentang masyarakat secara luas. Dalam masyarakat yang sedang berkembang kompetensi aparatur menyangkut kemampuan untuk mampu melihat masa depan dan arah perkembangan yang akan dituju dengan demikian, disatu pihak diperlukan adanya pengetahuan yang luas dan yang relevan dengan kondisi setempat serta arah perkembangan yang diperlukan. Dilain pihak, dituntut kemampuan untuk memahami dan memformulasikan aspirasi dan kepentingan masyarakat dalam program-program yang rasional dan konkrit.

Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat ditempuh adalah :

a.    Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. Spesialisasi lebih lanjut diserahkan pada pilihan masing-masing orang secara lintas fakultas dan sekolah. Artinya, disamping pelajaran-pelajaran wajib yang bersifat into (care) pada sesuatu sekolah, pelajaran-pelajaran pilihan dapat dilakukan tidak hanya terbatas dalam lingkup jurusan dan fakultasnya sendiri, tetapi juga dapat dikaitkan pada fakultas dan sekolah-sekolah lain yang terkait dengan bidang tugas yang diharapkan. Untuk itu diperlukan adanya jejaring pendidikan antar fakultas dalam sebuah universitas dan antar fakultas dari universitas yang berbeda. Dengan demikian dua orang mahasiswa yang belajar dalam satu angkatan dan jurusan yang sama boleh jadi mempunyai keahlian dan spesialisasi yang berbeda. Sistem spesialisasi terbuka ini menjadi lebih penting bagi aparatur pemerintah yang mendapat tugas atau izin belajar di perguruan tinggi kedinasan. Pelajaran yang diambil sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang diinginkannya dimasa depan.

b.    Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam sesuatu daerah otonom.

Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dimulai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dinilai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Muatan lokal dari subjek yang diajarkan perlu ditingkatkan agar para peserta latihan mampu memahami aspirasi dan kepentingan masyarakat setempat.

*)Kabid. Pengembangan Kompetensi Aparatur Pada BKPSDM Kota Pekanbaru